【周末談】做到高層又如何？從諾華武田人事變動看跨國藥企中國之痛
日期：2017/3/21
從領導層到運營層，將中國人引入以及設計符合中國市場需求的組織架構，跨國藥企一直在嘗試本土化。而這種本土化的確能給它們帶來可觀的業績增長，但是總部又不得不為這種增長的背后而擔憂。
過去兩周，有兩條人事變動在E藥經理人的微信上都獲得了超高的閱讀人氣，即便是塞到當天推送的末尾，還是阻擋不了大家把它翻出來。不過，所謂外行看熱鬧，內行看門道。周末了，就讓我們來聊一聊下面這兩則人事。
3月14日，現任諾華大中國區主席尹旭東將升任諾華亞太、中東和非洲市場負責人，但仍然保留其在中國區的職位；諾華大中國區現任首席運營官張穎將升任中國區總裁職位。
? 傳送門：【獨家】諾華中國區主席升職，COO出任中國區總裁
3月7日，武田中國腫瘤事業部負責人崔一被爆解職，其職能由商業運營負責人Frank(王衛)暫時接管。
? 傳送門：【人事】武田中國核心事業部負責人突然被辭！員工懵了
一些套路
一般來說，在跨國藥企中，如果想培養誰擔任某一個市場的總經理，總會先把TA調任到其他市場做點別的，可能是總部可能是某一個規模相對小的市場，即是培養也是考察。這其中并不是出去“鍍金”之后回來就一定能做到原先期待的位置。有些是自己不行，有些可能是原來挺自己的老板換了，新來的有新想法。
比如諾華中國新任總經理張穎就是如此。在回國之前，張穎被調至波蘭擔任總經理。回國后，先擔任COO一職，原本外企在華很少設置COO一職，此舉明顯是過度之舉。現在已經非常明確，張穎已通過考驗，回國的真正安排也落地執行了。
在一個市場國家做到一定時間點的總經理都必須要進行輪崗的，比如去總部走一遭，除非是該市場處于特殊時期或者還沒有穩定下來，否則待久了，總部會擔心在這個職位上的人在‘天高皇帝遠’的地方搞事情。
另外，越是重要的市場，總部監管會越嚴，比如中國。一方面是巨大的市場增量和甩歐美市場十幾條街的增長速度，一方面是巨變的產業環境和稍不留神就被“典型”的關注度（所謂樹大招風嘛）。
那公司內部合規這條紅線就不用說了。一旦碰到，肯定要處理。不過處理方式就看這個人對公司的重要程度了。利弊衡量后，有的可能采取疾風驟雨的方式，有的則可能是輕風細雨。
說些能說的
先從諾華中國說起。尹旭東在加入諾華中國之前，已經在阿斯利康供職多年，直到現在仍舊有人認為對于阿斯利康中國現在市場營銷的基礎架構，此人功不可沒，但因為某些原因，雙方分手。
而諾華在向尹旭東遞出橄欖枝之時，從總部空降而來、把中國市場一分為四的總經理在“努力”了一年多之后被突然調回。那是一段對于諾華中國來說不太開心的歷史。
雙方一起度過了一段時間的蜜月期。而現在，諾華重新調整其在新興市場的業務架構，將中國市場與亞洲、中東和非洲地區市場合并，統稱為亞太、中東和非洲市場，尹旭東即將對新職位走馬上任。
諾華將中國總經理的職位交給張穎，也是想換一種新思路。據說張穎的作風，“火爆干練，很西方化”。對她的期待是能給諾華中國帶來新的氣象和改變，比如穩定組織架構和帶入新產品。
至于武田核心事業部負責人崔一被辭，在一片震驚之外，也有人留言講述了另一個版本：此人行事過于“本土化”，為控制風險的進一步擴大，所以將其干掉。顯然，即使是“負責兩個事業部，2016年實現營收10億元，所有產品在其疾病領域內都實現最快增長”，也無法保全自己。
本土化對于跨國藥企似乎一直是一個夢魘。從領導層到運營層，將中國人引入以及設計符合中國市場需求的組織架構，跨國藥企一直在嘗試本土化。而這種本土化的確能給它們帶來可觀的業績增長，但是總部又不得不為這種增長的背后而擔憂。
從領導層到運營層，將中國人引入以及設計符合中國市場需求的組織架構，跨國藥企一直在嘗試本土化。而這種本土化的確能給它們帶來可觀的業績增長，但是總部又不得不為這種增長的背后而擔憂。
過去兩周，有兩條人事變動在E藥經理人的微信上都獲得了超高的閱讀人氣，即便是塞到當天推送的末尾，還是阻擋不了大家把它翻出來。不過，所謂外行看熱鬧，內行看門道。周末了，就讓我們來聊一聊下面這兩則人事。
3月14日，現任諾華大中國區主席尹旭東將升任諾華亞太、中東和非洲市場負責人，但仍然保留其在中國區的職位；諾華大中國區現任首席運營官張穎將升任中國區總裁職位。
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3月7日，武田中國腫瘤事業部負責人崔一被爆解職，其職能由商業運營負責人Frank(王衛)暫時接管。
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一些套路
一般來說，在跨國藥企中，如果想培養誰擔任某一個市場的總經理，總會先把TA調任到其他市場做點別的，可能是總部可能是某一個規模相對小的市場，即是培養也是考察。這其中并不是出去“鍍金”之后回來就一定能做到原先期待的位置。有些是自己不行，有些可能是原來挺自己的老板換了，新來的有新想法。
比如諾華中國新任總經理張穎就是如此。在回國之前，張穎被調至波蘭擔任總經理。回國后，先擔任COO一職，原本外企在華很少設置COO一職，此舉明顯是過度之舉。現在已經非常明確，張穎已通過考驗，回國的真正安排也落地執行了。
在一個市場國家做到一定時間點的總經理都必須要進行輪崗的，比如去總部走一遭，除非是該市場處于特殊時期或者還沒有穩定下來，否則待久了，總部會擔心在這個職位上的人在‘天高皇帝遠’的地方搞事情。
另外，越是重要的市場，總部監管會越嚴，比如中國。一方面是巨大的市場增量和甩歐美市場十幾條街的增長速度，一方面是巨變的產業環境和稍不留神就被“典型”的關注度（所謂樹大招風嘛）。
那公司內部合規這條紅線就不用說了。一旦碰到，肯定要處理。不過處理方式就看這個人對公司的重要程度了。利弊衡量后，有的可能采取疾風驟雨的方式，有的則可能是輕風細雨。
說些能說的
先從諾華中國說起。尹旭東在加入諾華中國之前，已經在阿斯利康供職多年，直到現在仍舊有人認為對于阿斯利康中國現在市場營銷的基礎架構，此人功不可沒，但因為某些原因，雙方分手。
而諾華在向尹旭東遞出橄欖枝之時，從總部空降而來、把中國市場一分為四的總經理在“努力”了一年多之后被突然調回。那是一段對于諾華中國來說不太開心的歷史。
雙方一起度過了一段時間的蜜月期。而現在，諾華重新調整其在新興市場的業務架構，將中國市場與亞洲、中東和非洲地區市場合并，統稱為亞太、中東和非洲市場，尹旭東即將對新職位走馬上任。
諾華將中國總經理的職位交給張穎，也是想換一種新思路。據說張穎的作風，“火爆干練，很西方化”。對她的期待是能給諾華中國帶來新的氣象和改變，比如穩定組織架構和帶入新產品。
至于武田核心事業部負責人崔一被辭，在一片震驚之外，也有人留言講述了另一個版本：此人行事過于“本土化”，為控制風險的進一步擴大，所以將其干掉。顯然，即使是“負責兩個事業部，2016年實現營收10億元，所有產品在其疾病領域內都實現最快增長”，也無法保全自己。
本土化對于跨國藥企似乎一直是一個夢魘。從領導層到運營層，將中國人引入以及設計符合中國市場需求的組織架構，跨國藥企一直在嘗試本土化。而這種本土化的確能給它們帶來可觀的業績增長，但是總部又不得不為這種增長的背后而擔憂。
信息來源：E藥經理人 |
