市人社局下發《意見》：企業一次性裁員20人以上要按流程，這些情形不得裁員
日期：2016/5/16
企業轉型升級過程中，如何處理勞資糾紛?如何維護職工和企業的合法權益？勞動合同變更時又該注意哪些問題？為幫助廣大企業和勞動者能妥善處理好以上各類問題，近日市人社局下發了《關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》，趕緊收藏起來作為您的維權小助手吧！
![]()
（一）提前告知和依法制定工作方案
企業應向職工說明企業轉型升級的原因、時間、步驟、相關變動事項和企業的發展前景等，并根據法規政策和本單位的實際情況，認真制定理順職工勞動關系工作方案。
涉及內容：
![]()
相關法律依據：《勞動合同法》第四條
★ 充分聽取職工意見
★ 依法保障知情權、參與權 、表達權和監督權
★ 國有企業改制應按規定程序報批
（二）勞動合同繼續履行
![]()
（三）勞動合同變更
企業轉型升級過程中，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應當與職工平等協商，協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同。
（四）勞動合同解除與終止
![]()
（五）特殊人員處理
![]()
（六）勞務派遣問題
按照《勞務派遣暫行規定》妥善處理好用工單位、勞務派遣單位、被派遣勞動者三方的權利和義務。
（一）加大法規政策宣傳指導力度
-
重點監控實行轉型升級可能引發群體性事件的企業。
-
開展法規政策宣傳。
-
加強輿情分析和輿論引導。
![]()
（二）公正高效處理集體勞動爭議
各地仲裁機構應加大調解力度，促成雙方達成調解協議；
勞資雙方對調解協議提出仲裁審查確認申請的，經審查依法出具仲裁調解書。
視情啟動綠色通道，優先受理、優先審結；
重大集體爭議案件：可派員到企業現場立案受理，并開庭審理。
（三）積極做好群體性事件現場穩控
人社部門要會同相關部門做好現場穩控，依法查處和及時上報企業侵害職工合法權益的行為。
企業事前制定相關的應急預案，對實施人身傷害、破壞生產設備、擾亂公共秩序或妨害社會管理等行為，要及時制止并報告當地公安機關，構成犯罪的由司法機關依法追究刑事責任。
（四）加強職工技能培訓和再就業工作
-
企業要落實留用職工的技能提升培訓和繼續教育培訓
-
加大對失業職工的再就業服務力度，建立健全招聘信息發布平臺
-
加強對再就業困難群體、家庭困難群體等就業弱勢群體的就業扶持工作
企業依法一次性裁減人員在20人以上或裁減人員不足20人但占企業職工總數的10%以上，應按以下程序進行：
STEP1：確認是否可以裁員
確認是否屬于以下幾種情形，否則不得裁員：
-
本企業依照《企業破產法》規定進行重整的；
-
本企業的生產經營發生嚴重困難（是指生產經營處于停產、半停產狀態已持續兩個月以上，三分之一以上職工處于離崗休息狀態達兩個月以上）；
-
本企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整等情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員的；
-
其他因勞動合同訂立時依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
STEP2：梳理職工情況
-
全面梳理本企業職工情況
![]()
-
初步確定裁員對象和人數、優先留用對象和人數：
不得裁減的職工：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
④女職工在孕期、產期、哺乳期的；
⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑥法律、行政法規規定的其他情形。
優先留用的人員：
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
溫馨提醒：擬裁員人數在50人以上的，應事先與當地協調勞動關系三方會議辦公室進行溝通。
STEP3：測算裁員經濟成本，確保資金到位。
STEP4：充分分析評估可能產生的影響，依法科學確定啟動裁員程序的時機和實施步驟。
STEP1：由企業向本企業工會說明情況，聽取工會對裁員預案的意見，同時也可直接召開職工大會聽取意見。
STEP2：召開全體職工（代表）大會，向職工說明情況，聽取全體職工對裁員預案的意見。
會前：書面通知全體職工，告知會議日期和地點；
（溫馨提示：會議日期應當安排在職工被正式解除勞動合同之日的30日前，對無法取得直接聯系的職工應當采取其他有效方式（如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。）
會議時：
職工：進入會場時應書面簽到備查
企業：
-
向職工說明裁員背景、裁員方案的具體內容和操作步驟
-
需制作會議記錄，收集職工意見和建議
會后：
對職工所提意見和建議進行梳理和分析，并進行反饋和溝通。經充分聽取意見，由企業與工會或職工代表采取平等協商等方式，共同認真修改完善裁員方案，正式確定裁員方案。
![]()
STEP3：裁員方案正式實施前，企業應當向當地人力資源和社會保障行政部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。
書面報告中應說明企業裁減人員的理由，被裁減人員的基本情況，是否已向工會和全體職工說明情況并聽取意見及修改完善方案，附上裁減人員方案和相關證明材料。
![]()
小布提醒您，在全體職工大會召開之日起滿30日后且全面完成上述程序的企業，才可以正式實施裁員，主要有以下幾方面的事項：
★企業應對被裁減員工出具解除勞動合同書面證明
★ 企業應當在解除勞動合同之日起5日內一次性結清職工工資。企業存在拖欠職工工資、欠繳社會保險費情況的，應當依法補發、清欠
★ 在被裁減人員完成工作交接后，企業應一次性依法支付解除勞動合同的經濟補償金，對符合相關條件的人員，還要按規定支付相關法定費用（如傷殘補助、撫恤金等）
★ 在解除勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并將解除勞動合同人員名單報社會保險經辦機構，辦理社會保險中斷繳費手續
-
企業收集、匯總被裁減人員的相關資料整理歸檔備查：
![]()
-
企業實施裁員行為之日起六個月內，需重新招用人員時，應當采取有效方式通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。
圖文來源：寧波12333、寧波市人社局
編輯：曉魚
企業轉型升級過程中，如何處理勞資糾紛?如何維護職工和企業的合法權益？勞動合同變更時又該注意哪些問題？為幫助廣大企業和勞動者能妥善處理好以上各類問題，近日市人社局下發了《關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》，趕緊收藏起來作為您的維權小助手吧！
（一）提前告知和依法制定工作方案
企業應向職工說明企業轉型升級的原因、時間、步驟、相關變動事項和企業的發展前景等，并根據法規政策和本單位的實際情況，認真制定理順職工勞動關系工作方案。
涉及內容：
相關法律依據：《勞動合同法》第四條
★ 充分聽取職工意見
★ 依法保障知情權、參與權 、表達權和監督權
★ 國有企業改制應按規定程序報批
（二）勞動合同繼續履行
（三）勞動合同變更
企業轉型升級過程中，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應當與職工平等協商，協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同。
（四）勞動合同解除與終止
（五）特殊人員處理
（六）勞務派遣問題
按照《勞務派遣暫行規定》妥善處理好用工單位、勞務派遣單位、被派遣勞動者三方的權利和義務。
（一）加大法規政策宣傳指導力度
-
重點監控實行轉型升級可能引發群體性事件的企業。
-
開展法規政策宣傳。
-
加強輿情分析和輿論引導。
（二）公正高效處理集體勞動爭議
各地仲裁機構應加大調解力度，促成雙方達成調解協議；
勞資雙方對調解協議提出仲裁審查確認申請的，經審查依法出具仲裁調解書。
視情啟動綠色通道，優先受理、優先審結；
重大集體爭議案件：可派員到企業現場立案受理，并開庭審理。
（三）積極做好群體性事件現場穩控
人社部門要會同相關部門做好現場穩控，依法查處和及時上報企業侵害職工合法權益的行為。
企業事前制定相關的應急預案，對實施人身傷害、破壞生產設備、擾亂公共秩序或妨害社會管理等行為，要及時制止并報告當地公安機關，構成犯罪的由司法機關依法追究刑事責任。
（四）加強職工技能培訓和再就業工作
-
企業要落實留用職工的技能提升培訓和繼續教育培訓
-
加大對失業職工的再就業服務力度，建立健全招聘信息發布平臺
-
加強對再就業困難群體、家庭困難群體等就業弱勢群體的就業扶持工作
企業依法一次性裁減人員在20人以上或裁減人員不足20人但占企業職工總數的10%以上，應按以下程序進行：
STEP1：確認是否可以裁員
確認是否屬于以下幾種情形，否則不得裁員：
-
本企業依照《企業破產法》規定進行重整的；
-
本企業的生產經營發生嚴重困難（是指生產經營處于停產、半停產狀態已持續兩個月以上，三分之一以上職工處于離崗休息狀態達兩個月以上）；
-
本企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整等情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員的；
-
其他因勞動合同訂立時依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
STEP2：梳理職工情況
-
全面梳理本企業職工情況
-
初步確定裁員對象和人數、優先留用對象和人數：
不得裁減的職工：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
④女職工在孕期、產期、哺乳期的；
⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑥法律、行政法規規定的其他情形。
優先留用的人員：
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
溫馨提醒：擬裁員人數在50人以上的，應事先與當地協調勞動關系三方會議辦公室進行溝通。
STEP3：測算裁員經濟成本，確保資金到位。
STEP4：充分分析評估可能產生的影響，依法科學確定啟動裁員程序的時機和實施步驟。
STEP1：由企業向本企業工會說明情況，聽取工會對裁員預案的意見，同時也可直接召開職工大會聽取意見。
STEP2：召開全體職工（代表）大會，向職工說明情況，聽取全體職工對裁員預案的意見。
會前：書面通知全體職工，告知會議日期和地點；
（溫馨提示：會議日期應當安排在職工被正式解除勞動合同之日的30日前，對無法取得直接聯系的職工應當采取其他有效方式（如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。）
會議時：
職工：進入會場時應書面簽到備查
企業：
-
向職工說明裁員背景、裁員方案的具體內容和操作步驟
-
需制作會議記錄，收集職工意見和建議
會后：
對職工所提意見和建議進行梳理和分析，并進行反饋和溝通。經充分聽取意見，由企業與工會或職工代表采取平等協商等方式，共同認真修改完善裁員方案，正式確定裁員方案。
STEP3：裁員方案正式實施前，企業應當向當地人力資源和社會保障行政部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。
書面報告中應說明企業裁減人員的理由，被裁減人員的基本情況，是否已向工會和全體職工說明情況并聽取意見及修改完善方案，附上裁減人員方案和相關證明材料。
小布提醒您，在全體職工大會召開之日起滿30日后且全面完成上述程序的企業，才可以正式實施裁員，主要有以下幾方面的事項：
★企業應對被裁減員工出具解除勞動合同書面證明
★ 企業應當在解除勞動合同之日起5日內一次性結清職工工資。企業存在拖欠職工工資、欠繳社會保險費情況的，應當依法補發、清欠
★ 在被裁減人員完成工作交接后，企業應一次性依法支付解除勞動合同的經濟補償金，對符合相關條件的人員，還要按規定支付相關法定費用（如傷殘補助、撫恤金等）
★ 在解除勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并將解除勞動合同人員名單報社會保險經辦機構，辦理社會保險中斷繳費手續
-
企業收集、匯總被裁減人員的相關資料整理歸檔備查：
-
企業實施裁員行為之日起六個月內，需重新招用人員時，應當采取有效方式通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。
信息來源：寧波發布
|
