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內外兼修上海申康績效考核與分配改革聯動

日期：2015/12/20

摘要

郭永瑾認為，通過內外部績效考核與分配改革的聯動，兩者相互結合，相互促進，在院長、臨床科室、醫務人員三個層面上，引導三者的行為緊密圍繞這一目標，從而推動了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

來源：健康界作者：李子君

公立醫院的辦醫目標既要與政府辦醫宗旨一致，又要讓醫務人員收入體現出多勞多得，既要發揮出公益性，又要使醫院可持續發展，這些都是公立醫院績效考核中需要著重探索和努力的方向。12月18日在北京舉辦的公立醫院績效考核與評價研討會上，上海申康醫院發展中心副主任郭永瑾介紹了申康對醫院進行績效考核的方法。

上海申康醫院發展中心是中國第一個專職辦醫機構，目前管理38家三級醫院。自2005年成立之初，就探索實行績效管理，引導公立醫院圍繞“堅持公益性、保持高效率、調動積極性、發展可持續”的改革目標，推動公立醫院轉變運行機制。

從2006年起，連續9年組織實施市級醫院院長績效考核；2012年起，連續3年組織實施醫院內部績效考核與分配制度改革；2013年起，實施病種難度和手術難度績效考核，同年開展統一病種院際間績效分析。內部和外部績效考核改革實施以來，上海的38家三級醫院正在向過去傳統的運行機制“say byebye”。

外部：多維度考量綜合評價院長

在對院長的績效考核指標體系中，上海申康制定的定量考核有5個維度，包括社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工認可。定性考核維度則包括辦院方向和平安建設。其中辦院方向的考核內容為突發公共事件處置、政府指令性任務執行情況；平安建設以醫院是否發生重大醫療事故、造成社會負面影響為考核內容。

為了嚴控成本、次均費用和藥占比，申康還對院長設立了附加分，其中包括“雙降雙控”。“雙降”即降低收入增長率和衛生材料收入率；雙控指已收入增長率＞醫療成本增長率＞工資總額增長率。

提高三級醫院診治疑難雜癥，并鞏固三級醫院在三級醫療體系中的功能定位，為分級診療做好準備，是績效考核的重要引導方向。在考核中，診療難度可以相應為院長加分，比如高難度病種例數、占本院出院病人例數，以及三四級手術例數等，都是診療難度考核的內容。

醫院院長無疑是最為關注考核結果的人，這源于績效考核結果直接作為院長年度績效獎懲、選拔任用的重要依據，也是醫院工資總額核定、政府財政投入等的依據，在這一點上，上海顯然與北京的做法相同。據郭永瑾介紹，考核以來，上海獲得A等和B等的醫院，先后共有14位院長書記被提拔任用，另1家醫院的院長因考核不及格被免職。

內部：切斷醫務人員收入與科室收入關系

為了堅持醫院公益性、保持高效率，使醫院可持續發展，申康設立了醫院內部績效考核與分配制度改革。其核心就是切斷醫務人員收入分配與科室經濟收入的直接掛鉤關系，切斷醫務人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關系，徹底轉變以科室收支結余提成的分配模式。

具體來看，醫院對不同崗位、職級醫務人員進行分類考核，分別建立符合醫、技、護等各類人員不同崗位特點的績效考核評價體系。改革以后，申康中心核定每個醫院的工資總額、與業務量、費用控制、醫療質量、成本控制、風險與難度、患者滿意度等因素掛鉤，與業務收入脫鉤，確保醫務人員收入合理平穩增長。

內外部績效考核著力轉變醫院運行機制

在郭永瑾看來，上海申康中心對38家三級醫院全面實施績效考核以來，明顯提高了醫院診治疑難雜癥和危重癥的能力，對引導三級醫院看大病、解難癥起到了重要作用。

“院長績效考核實施了9年，已經形成對辦院方向的有力導引導，對院長的管理行為進行了激勵和約束，而激勵什么、制約什么都非常清晰，使得公立醫院的辦院方向和院長管理行為始終保持一致。”郭永瑾說。

事實上，績效考核與分配制度改革在上海也實行了3年，在外部考核基礎上，引導了臨床科室和醫務人員的行為。郭永瑾認為，通過內外部績效考核與分配改革的聯動，兩者相互結合，相互促進，在院長、臨床科室、醫務人員三個層面上，引導三者的行為緊密圍繞這一目標，從而推動了公立醫院真正轉變了延續已久的運行機制。

作者

李子君健康界高級編輯

醫療行業觀察者，針砭時事，銳觀業內，不夠老辣，歡迎各種“拍磚”，如果你下得了手的話。我為自己代言。

摘要

來源：健康界作者：李子君

外部：多維度考量綜合評價院長

內部：切斷醫務人員收入與科室收入關系

內外部績效考核著力轉變醫院運行機制

作者

李子君健康界高級編輯

醫療行業觀察者，針砭時事，銳觀業內，不夠老辣，歡迎各種“拍磚”，如果你下得了手的話。我為自己代言。
信息來源：健康界

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